Tag archieven: motivatie

Met een goed verhaal begin je niets: luister!

Geplaatst op door
1

“Als je een schip wilt bouwen, roep dan geen mannen bij elkaar om hout te verzamelen, het werk te verdelen en orders te geven. In plaats daarvan, leer ze verlangen naar de enorme eindeloze zee.”

Een prachtig citaat van de schrijver (van onder andere ‘De kleine prins’) en gevechtspiloot Antoine de St-Exupéry. Het verbindt een beeld van ‘organisatie,’ op zich technisch en kil, met de warme kracht van verbeelding en verlangen. Door middel van het vertellen. Toch is luisteren nog belangrijker.

Tijd voor zachte krachten

In de golfbeweging van analytische naar sociale benaderingen van organisaties (Frits Philips schreef in de jaren ’50 al over het in de Verenigde Staten uitgevonden belang van menselijke benadering (waardering e.d.) van de ’line’ door de ‘staff’*) zijn we in een tijd van aandacht voor ‘zachte krachten’ aanbeland. Door allerlei organisatiologen wordt het belang van een positief mensbeeld voor een positief bedrijfsresultaat onderstreept. De mens positief waarderen, betekent de specifiek menselijke kenmerken van dromen, idealisme, verbeelding en waarden voor het voetlicht halen. Het citaat van De St-Exupéry sluit daar mooi bij aan.

Hoe leer je ‘de mannen’ verlangen naar de enorme eindeloze zee?

Je leert ze verlangen door ze te leren luisteren naar hun eigen verlangen. En je leert ze te luisteren naar hun eigen verlangen door ze te laten vertellen over de momenten dat ze de zee, of een van haar aspecten, hebben meegemaakt en ervan hebben genoten. Hoe was dat voor ze?

Maar als ze de zee niet kennen, hebben ze er geen beeld bij. Wat doe je dan?

Je vertelt zélf over de zee. Wat is de zee? Enorm, eindeloos, … over de kracht van het water, de schittering van de zon, de werking van de wind, opspringende vissen en neer duikende meeuwen. Een horizon als een strakke en on-doorbroken lijn, waaraan plotseling, alsof het uit de zee oprijst, een mast zichtbaar kan worden van een vreemd of bevriend schip, of een berg of eenvoudigweg de contouren van nieuw land, onbekend terrein.

Lees hier over de kracht van storytelling

en je vertelt nog meer…

Je vertelt van de strijd met de elementen, en hoe die een mens tot zichzelf brengen kan en verschillende mensen tot elkaar. Over de tijd die op zee een eeuwigheid kan duren, over de oneindigheid van het water, het vervagen van herinneringen aan wie en wat je achterliet, aan hoe de tijd onderweg alles tot zijn essentie afslijt: spierweefsel, geest, ziel en herinnering.

Uit volle borst vertel je over de zee, en ze kijken je niet begrijpend aan. Want wat is de zee? Wat is eindeloos in termen van ‘zee’? En wat is ‘enorm’ als het om de zee gaat? Daar sta je dan met je goede verhaal. Met alleen een goed verhaal begin je niets.

Lees over sociale organisatie: de invloed van Douglas McGregor

Laat jouw vertellen dus beginnen met luisteren

Welke taal spreken de ‘mannen’? Wat gebeurt er in hun wereld? Welke objecten komen ze tegen? Welke ervaring hebben ze met de elementen? Luisterend vind je de beelden die ze kennen, om die beelden te kunnen gebruiken in je omschrijving van de zee.

Wat Frits Philips erover schreef

* Citaat:

 ”Bij een in Amerika gehouden enquête naar de productiviteit van den arbeider is gebleken dat de belangrijkste factor de ‘sociale atmospheer’ waarin gewerkt wordt was. Hoe bereikt men een zo gunstig mogelijke stemming onder de mensen? Wel, dat is iets, waarmede jaren gemoeid zijn, en dat in feite berust op selectie en opvoeding van het -vooral lagere leidinggevende personeel in de werkplaatsen.

Hun moeten eenvoudige levenswijsheden bijgebracht worden, zoals het feit dat het bekennen van ongelijk geen prestigeverlies is, doch winst betekent. Dat voorts op gewone eerlijke wijze aan elkaar verteld wordt, hoe de gedachte van den een over den ander zijn. Woorden van waardering moeten worden uitgesproken als daar aanleiding voor is. Nieuwe leden van het personeel moeten prettig met medewerkers en superieuren in kennis worden gebracht. Voorlichting over alles wat er in het bedrijf gebeurt en wat de plannen zijn is van het grootste belang. Ook onderling contact buiten de werkplaats, in sport- en ontspanningsverenigingen, kan tot de goede sfeer bij het werk veel bijdragen.

[…]Wat voorop moet staan is het dienen van het algemeen belang vóór het eigen belang; onder de doelstellingen moet ook gerekend worden het prefereren van welvaart op lange termijn, het geven van de grootste mogelijke zekerheid aan de mensen die in de onderneming werken. De mens wordt hoger aangeslagen dan de machine. Kortom: in de onderneming werken allen voor één doel en ieder krijgt zijn deel.”
(bron: A. Teulings, Philips. Geschiedenis en praktijk van een wereldconcern, Amsterdam 1976, p. 130)

Wat is het ABC van intrinsieke motivatie?

Geplaatst op door
2

Wat is het ABC van intrinsieke motivatie?

Het ABC van motivatie is gebaseerd op de Self Determination Theory van motivatie-onderzoekers Deci & Ryan. Zij gaan ervan uit dat mensen zich willen blijven ontwikkelen (vandaar “zelfdeterminatie”). Om gemotiveerd te blijven, heb je het nodig om je autonoom en competent te voelen, en zinvolle verbinding met anderen te ervaren. Het ABC wordt toegepast in opvoeding, onderwijs en organisaties (HR).

A- Autonomie

Als je zelf je ruimte kunt innemen op een manier die bij je past, voel je je autonoom. Je wilt met andere woorden invloed hebben op je omgeving en op wat je doet.

Het tegengestelde van autonomie is een toestand van slavernij,
met een gevoel van onmacht.

In de jaren ’60 dacht Douglas McGregor al na over de intrinsieke motivatie van werknemers. Lees hier over zijn idee van Theory X (slechte) en Theory Y (goede) organisaties.

B- verBinding:

Je wilt onderdeel zijn van een netwerk van mensen, waarin je gelijkwaardig bent, en elkaar in levenden lijve tegenkomt. Je hebt het nodig je gezien, gewaardeerd en geaccepteerd te voelen om wie jij bent. En dat je ook anderen mag zien, waarderen en accepteren.

Het tegengestelde van verbinding is een toestand van isolatie,
met een gevoel van eenzaamheid.

C- Competentie

Je wilt de ervaring hebben dat je in staat bent om je, met inspanning, nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken. Dan voel je je competent: je doet ertoe.

Het tegengestelde van competentie is een toestand van passiviteit en stagnatie, met een gevoel van tekortschieten.

ABC op de WERKVLOER

Ieder mens heeft behoefte aan autonomie, verbinding en competentie. Hoe krijgen die drie vorm op de werkvloer? Kortom: hoe beïnvloedt het ABC de motivatie in je werk? Je kunt deze vraag stellen voor werknemers/medewerkers, en je als leidinggevende afvragen of je de voorwaarden voor intrinsieke motivatie schept.

Lees hier meer over storytelling als motivatie-instrument.

Gemotiveerde werknemers

A – ervaren invloed heb op hun werkomgeving en werkinhoud (autonomie)
B – voelen zich door de organisatie in staat gesteld om meer dan slechts functionele relaties te ervaren met collega’s (verbinding)
C – krijgen de kans nieuwe vaardigheden aan te leren, doordat de organisatie dat faciliteert en/of waardeert (competentie)

Er is nog 1 ding aan te vullen bij dit punt. Je zou het de Z van zinvol kunnen noemen.

Gemotiveerde werknemers
Z – beschouwen hun werk als zinvol.

Motiverende leidinggevenden

A – laten ruimte voor echte invloed van de werknemers, geen schijninvloed, op werkinhoud en werkproces. En ze stimuleren de autonomie van hun werknemers.
B – faciliteren ontmoeting en verbinding tussen de collega’s. Ze gaan zelf ook zinvolle verbindingen aan.
C – stimuleren en faciliteren het gebruiken en leren van nieuwe vaardigheden en talenten van de medewerkers. En bieden ruimte om ermee te experimenteren.

Self Determination Theory

Het ABC van intrinsieke motivatie is gebaseerd op de (gevalideerde) Self Determination Theory van Deci en Ryan. Lees er hier meer over (externe link).

Spin-off: het ABC in je dagelijks leven

Sommige mensen hebben kinderen. Of ze geven les op school. Dan wil je ook graag intrinsieke motivatie. Dan hoef je niet te dreigen met straf, of ze de wortel van een beloning voor te houden. Beter voor jou. Beter voor de kinderen. Hoe bereik je intrinsieke motivatie in de opvoeding?

Ontdek mijn best gelezen artikel over opvoeden en intrinsieke motivatie. Dat is de samenvatting van Unconditional Parenting door Alfie Kohn.

ABC in de OPVOEDING

Stel jezelf als opvoeder of leerkracht deze vragen om te checken of je voldoende voedingsbodem biedt voor intrinsieke motivatie.
A – Is er ruimte voor onderhandeling over regels, en wordt de inbreng van het kind daarbij gehoord door de ouders/leerkracht (autonomie)
B – Ligt er onder de interactie tussen de volwassene en het kind een fundament van onvoorwaardelijke liefde, dat door het kind ook in het dagelijks leven ervaren wordt? (verbinding)
C – Krijgt het kind uitdaging en aanmoediging om zich regels en vaardigheden eigen te maken? (competentie)

Bang een soft kind te kweken? Niet nodig! Lees hier mijn interview met professor Soenens voor Kiind Magazine, Softe ouder, soft kind? (externe link).

Anders geformuleerd

A- Kun je kinderen in de stress van alle dag ruimte geven voor wat zij belangrijk vinden, voor gesprek en discussie vanuit gelijkwaardigheid?

B- Merkt een kind onvoorwaardelijke acceptatie, in de manier waarop je met hem of haar omgaat en communiceert (door bijvoorbeeld gedrag te benoemen als ‘verkeerd’ zonder het kind te benoemen als ‘stout’ of ‘slecht’ of ‘dom’)?

C- Los je niet teveel dingen voor de kinderen op, en heb je zicht op wat ze kunnen? Ben je in staat om zelf vooruit te kijken en het kind uitdagingen te bieden waar zij met wat inspanning aan kan voldoen? Overvraag je het kind niet, en als het faalt voorkom je dan dat het zich een loser voelt?

(Geïnspireerd door Soenens & Vansteenkiste, Vitamines voor Groei)

De invloed van Douglas McGregor

Geplaatst op door
1

Douglas McGregor was een van de eersten die (begin jaren ’60 ) de menswetenschap toepaste op organisaties.

Met schokkend resultaten wat betreft het mensbeeld. Dat is in veel organisaties niet bepaald positief. De verborgen aannames achter prestatiebeloningen, functioneringsgesprekken, human resources etc. zijn doorgaans weinig mensvriendelijk. McGregor noemde die mensvisie Theory X‘.

Overtuigingen over mensen van Theorie X:
– Mensen zijn van nature lui en niet geneigd tot werken
– Mensen hebben straffen en beloning nodig om gemotiveerd te worden
– Van nature nemen mensen geen verantwoordelijkheid
– Leidinggevenden hebben hun positie te danken aan het gegeven dat ze meer kunnen en weten dan hun ondergeschikten.

Liever Theorie Y
McGregor was het hier niet mee eens. Hij zette een nieuwe kijk op de mens tegenover, mensvriendelijk. En gebaseerd op o.a. de Piramide van Maslow. ‘Theory Y’ noemde hij zijn mensvriendelijke benadering, met onder andere deze overtuigingen:
– Mensen willen werken, en nemen van nature verantwoordelijkheid als ze daarvoor de ruimte krijgen
– In hun werk streven mensen naar andere zaken dan financiële beloningen
– Creativiteit, intelligentie en kennis zijn evenredig gedistribueerd over alle werknemers in de organisatie.

Van principes een gimmick gemaakt
McGregor’s Theory Y ging over principes. Fundamentele uitgangspunten bij het organiseren. Maar er werd een gimmick van gemaakt. Een trucje. (Denk in onze tijd aan een cursus waarin je de 7 habits van Covey aangeleerd krijgt. Of dr. Ben Tiggelaar met zijn MBA in een dag). Op die manier wordt een benadering die uitgaat van principes, en je uitdaagt om je eigen denken en handelen vanuit die principes te bevragen tot een Quick Fix. En dat werkt misschien even, maar niet lang.

Intrinsieke motivatie
Dát organisaties nog zoveel hebben bereikt ondanks hun beloningscultuur, zegt iets over de veerkracht van mensen. Intrinsieke motivatie is echter het toverwoord van deze tijd. En de ontdekking dat het eigen verhaal van iedere individuele medewerker en stakeholder ruimte moet krijgen om de motivatie te laten stromen raakt meer en meer gedeeld.

Lees hier meer over intrinsieke motivatie in de theorie van Deci en Ryan

Ik ben benieuwd of de principes overeind blijven in tijden van crisis. Stress is, als het om menselijkheid gaat, een slechte raadgever…